好事成双下一句是什么
珠寶店管理機構

擁有優秀員工是必勝策略

市場競爭的實質是人才的競爭,企業如何筑巢引鳳繼而穩定人才,是企業走向成功的關鍵。面對日趨激烈的市場競爭,必須堅持以人為本,建立學習型企業文化,形成有利于人才脫穎而出的育人、勵人、用人機制,才能為公司經濟工作的健康發展提供了有力的支持。

一、從戰略高度出發,實施教育培訓計劃

教育培訓是一項關乎企業永續發展的基礎性工作。我們把教育培訓提高到人才開發的戰略高度,發揮其吸引、留住優秀員工的重要作用。

1、制定培訓計劃。根據企業長、中、短期發展的目標規劃,確定適應企業發展需要的人才層次結構、類型結構及需要重點培養的各類人才,制定出了不同時期的培訓計劃。長期計劃主要從發展戰略的實施出發,與可持續發展相結合,突出長遠培訓目標。中期計劃依據五年發展計劃,圍繞“按需培訓、學以致用、重點突出”的原則制定較具體的培訓目標。短期計劃則圍繞年度工作目標,制定詳盡的包括崗位技能、綜合能力、知識修養等內容的員工教育培訓計劃。培訓計劃力求“因人而異、因崗而異、因職而異”、“分層次、分時期、分重點”,以保障計劃切實可行,最終提升企業全員的綜合素質和工作水平。

2、轉變培訓觀念。針對部分員工對學習培訓不重視,對培訓工作認識不清等狀況;提出“先塑一流員工,再塑一流產品”的口號,充分利用各種會議,不失時機的對員工進行新思維、新觀念的培訓再造,向員工灌輸“工作就是學習”、“培訓不僅僅是培訓干部,而是全體員工的培訓”、“培訓不僅僅是學技能,而是團隊協作、業務技能、自身修養等全面素質的培訓”等觀念,幫助他們摒棄過時落伍的舊觀念,注入全新理念。

3、開展多形式員工培訓。根據短期培訓計劃,突出“重點干部重點培養、優秀人才優先培養、緊缺人才加緊培養、年輕人才全面培養”的原則,增大培訓資本的投入。對新招聘的大學生,開展崗位技能培訓;對老員工,開展計算機、網絡等知識培訓;對中層管理者,開展企業管理培訓。除以上常規培訓外,還開展MBA案例討論、現場培訓、營銷方案評選等非常規教育培訓。通過開展靈活多樣的培訓,造就一批優秀的員工隊伍,使企業適應知識經濟時代外部環境的變化,也滿足員工自我成長的需要。

二、完善用人機制,創造公開、公平、公正的員工成長環境

一是建立科學的干部選拔、任用制度。打破“由少數人選人”和“在少數人中選人”的傳統選人用人方式,完善選拔任用制度。在具體選拔過程中采用公開招聘、民主推薦等多種形式相結合進行。一方面,從經營、管理、質量、法紀等幾方面對人才進行考察,突出工作業績和核心勝任能力兩個方面。另一方面,認真抓好民主推薦與監督工作,通過座談會、民主測評等形式開展民主評議,讓領導、同事、客戶等參與評價;避免用人的隨意性,防止個人說了算。

二是建立靈活的用工制度。每個員工都不是十全十美的,企業要做的是發揮每個人的獨特優勢,避開他的弱點,即選合適的人做合適的事情。管理者的工作不是去教員工如何去做,而是幫助員工找到與其工作相匹的職位,使其成為有“才干”的人,即人崗相符。因此,要結合三項制度改革工作,引入“資源配置效率”的理念,力求以同樣的人,通過優化配置產生高的效率。杜絕一次安排定終生,人才難以流動,學非所用、用非所學、浪費人才等現象,充分發揮人才的積極性,建立能上能下、能進能出的、靈活流動的用工制度。對于與本職工作不相適應的員工,結合其本人實際,確定何種工作更適合于他,做出相應的“人事調動”或“崗位輪換”。如果確實無法勝任企業的工作我們采用的人員分流形式有內部待崗、自謀職業、休長假等。這樣把員工的注意力引向工作,增強員工的危機感,為企業人才提供廣闊的鍛煉機會,吸引和留住了人才。

三是大膽選拔、使用優秀年輕員工。首先破除論資排輩的觀念,樹立不拘一格選人才的觀念,及時把思想好、作風正、有朝氣、干勁足、能力強群眾公認,有發展潛力的的優秀青年員工提拔到領導崗位上來。二是破除求全責備的觀念。對年輕人,樹立看上流、看本質、看發展潛力的觀念,看準了就用,力求做到寬嚴調濟,用其長,避其短,容其短,使年輕人最大限度地發展其特長。尤其是對近引進的大學生,結合他們的專業特長,工作中的現實表現,將其中的佼佼者安排到了重要的一線工作崗位,增強了企業的活力。

三、完善激勵機制,構造員工成長平臺

只有有效激勵人的活力,才能發揮員工的創新精神和敬業精神。

1、以物質激勵為基礎,健全內部分配制度。司馬遷說:人們追求財富“若水之趨下,日夜無休時,不召而自來,不求而民出之。”運用提薪、獎金的杠桿,在薪資分配上遵守“效率優先、兼顧公平”的原則,對每一位職工的勞動成果進行評定和計量,核定各崗位的工資系數,按勞取酬。不搞“一視同仁”,而是有針對性的把獎勵向那些“有突出貢獻、一線骨干、高技能員工、核心員工”傾斜,形成以實績論英雄、憑貢獻論獎懲的公平競爭氛圍,鼓勵人才脫穎而出。

2、以精神激勵為發展動力,持續開發員工潛能。除了授予榮譽稱號等傳統精神激勵方式外,注重滿足員工的某些高層次需要。通過公正地評估員工的工作業績,不斷肯定員工的工作業績,及時反饋有關工作信息,幫助他們逐步提高工作水平等。使員工感覺自己的工作、自己的辛苦努力被認可,對人才的成長起到了很好的激勵作用。同時給員工提供再深造、外出學習吸收先進管理經驗等機會,提高員工的業務技能,使他們更好地貢獻自己的才智。此外,實行帶薪休假制度、探親制度、職稱評聘等配套政策,多渠道激發員工活力。

四、加強企業文化建設,形成促進人才發展的不竭動力

“人才是一種企業文化,是企業文化的核心”。要把員工成長與學習型企業文化建設結合,用最簡單的方法來表達就是“創造愉快和諧的工作環境,讓每個員工都有歸屬感”。“建立員工真正認可企業的價值觀、使命及戰略目標,使其成為員工成長的內在動力”。

一是注重與員工進行交流。通過座談會、領導工作聯系點制度等保證上下級之間的暢通溝通,在最短的時間內捕捉到員工的創造力、閃光點,實現與員工的“零距離接觸”。我們還注重親情營銷,在員工生日中送去祝福,生病時送去慰問,讓員工時刻感到溫暖。每天設立專門的休息時間,播放輕松音樂來調節員工身心、“釋放自我”。通過情感交流和心理溝通來形成關心員工成長的和諧環境。

二是價值觀、文化理念凝聚人心。提煉“注重實效”、“學習工作化”、“全員參與”、“人格化”以及“注重反饋”等文化理念,讓全體員工融入企業文化,按統一的核心價值觀行事。使員工明確了在企業中如何做人、做事,準確定位自己現在和未來的發展目標,從而成為一個合格的企業人。同時也為企業打造了一個永不潰亂的“斯巴達克”方陣,在企業內部形成強大的凝聚力和向心力。

分享到:
好事成双下一句是什么