好事成双下一句是什么
珠寶店管理機構

領導管人,流程管事

企業的生產管理中,有一個產前準備的環節。就是在正式生產之前,要先做好物料、設備、人員等方面的準備工作,檢查這些要素的到位情況。如果這些要素不能及時到位,生產活動是沒有辦法正常進行的,即便勉強開工,也會異常狀況不斷。

管理活動有一個類似的階段,我把它叫 “管前準備”。就是你在管人之前有一件事情是必須要做的。什么事情呢?就是讓被管的人對你有起碼的認同度。

一、先認后管——管理源于認同

管理者一定要知道,管人之前有一個前置動作:培養下屬對自己的認同度,讓他認你這個人。這個動作不可能在管理過程中達成,因為管理過程中產生得更多的是對立:你管他,他肯定不樂意接受的,產生抵觸乃人之常態。新的管理者進入一個企業,剛開始一般都很難有所作為,就是因為缺乏下屬的認同;企業從老員工中提拔領導也都比較注重大家對這個人的評價。這都說明,認同是管理的前提。

中國人特別認人,西方人更多認規則。

西方人認規則有時候都到了死板的地步。我有一個在德資企業做過技術總監的朋友說:德國企業的技術部門的規矩定得很死,世界各地的分支機構任何一點技術上的改動,都必須匯報到德國總部,然后通過復雜的程序轉回來,才能實施。非常死板。

但是,德國人的死板造成了精確。死板就是“機械”,“機械”就是精確,精確就是質量。死板、機械、精確、質量,正是這樣一個沒有人情化的鏈條,造就了一批世界級的優秀企業。

而咱們中國人特能變通。中國人常說一句話:好說,咱們之間好說。意思是:什么規矩都不會跟咱們“自己人”過不去的。在自己人面前,規矩算個啥?所以,相對而言,中國人認的是人,西方人認的是規則。

如前所述,中國人認人是因為不信神,中國文化是無神論。一個不信神的民族當然得“信人”,靠對人的認同度維持了。

一個如此龐大的不信神的社會群體,在世界上是絕無僅有的。

從天主教、基督教到伊斯蘭教,我們都看得出,一個龐大的群體是需要神的。他們要用神來培養人的敬畏心。因為人總得怕點什么,一個人誰都不怕,誰管得了呢?他又服誰的管呢?所以,神的存在實際上是讓人形成約束自己的習慣。
沒有了神,人就沒有了對神的畏懼,自然要靠人對人的畏懼。所以,孔子說君子有三畏:畏天命,畏大人,畏圣人之言。他沒有說君子要畏神靈。這也導致了我們的文化成為了等級文化,在這種文化的設計中,人與人就是不平等的。
中國文化不信神,它強調對人的皈依,強調對人的歸順。《水滸》中的宋江鬧了半天還是想朝廷招安,準確地講,他是謀求心靈的招安。宋江在梁山時,一天到晚忐忑不安,他不是怕別人攻打他,而是他覺得自己最后落草為寇,這一輩子沒有辦法跟列祖列宗交代,他的心靈要尋找一個歸宿。

所以,他人對自己的認同在中國的文化和管理中,是一個至高無上的課題。在中國的企業做管理,不要把管理制度看得那么有用,首先要看人與人的關系。你要管好他,先要讓他認同你。

就是說,在你的管理的動作還沒有實施之前,就要改善你和下屬的關系,提高他對你的認同度。

我們在企業經常能聽到這樣的話:“你是誰呀?”、 “你算老幾呀?”,意思是:說話者的身份比說話的內容要重要得多,管理者的身份比管理的方式重要得多。這個身份當然是指被管理者認同的身份。

所以,沒有認同,人與人的管理就無從談起。

二、先幫后管——認同源于幫助

怎樣才能讓下屬認同你?有兩個方法。

第一個方法:讓下屬佩服你。中國的管理者要想管好人,就得好好做人,如果做人不行,一切免談。克林頓鬧了荒唐的事還能做總統,但在咱們中國不行,中國人不佩服這樣的人。

第二個方法:給對方好處,而且是先給好處,才能管好他。有的企業老板經常說:員工只要幫我做出業績,我絕對不會虧待他的。錯了!做老板的就得先付出,先幫才能后管。

先幫后管這句話不僅是對老板而言,各層級的管理者對下屬也都只能這樣。

先幫后管就意味著可能會白幫了。你幫了下屬,他可能什么也不報答你,不僅不報答,反而會說:你給的那點好處算什么?我在別的企業會掙得更多。也許剛到你這個企業時他一個月拿三千塊錢,兩年后你給他加到八千了,你以為他會對你感恩戴德嗎?說不定哪天他會跟你說:劉總啊,你不知道,隔壁的馬總找我好幾次了,月薪一萬讓我去,我沒去,因為你是個好人。

這是表揚嗎?不,是給壓力。意思是你這個老板要識抬舉,你是給了我八千塊錢,可我給你多大的面子呀?別人給一萬塊錢我都不要,就要你這八千塊錢,你還不知足嗎?

到頭來,你還要感謝他。所以,有時候我們會發現,給了也白給。
既然給了可能白給,那我們能不能不給?或者等得到了再給呢?不行!做為管人者,你就得準備先付出,哪怕沒有回報也必須如此,這就是管人者的“命”。誰叫你帶兵呢?你當老大就得準備犧牲。

所以,千萬不要以為做了上司、做了領導、做了老板就可以痛快了。就管人而言,反而會更不痛快。

做領導的就要有付出的心態。要能接受別人的恩將仇報,而不是動不動就想以仇報仇。當然,更要學會“恩而不妄施”。

我經常遇到有些老板訴苦:又被一個下屬坑了一把,這個人不僅自己走了,還帶走了七八個員工。明白了上述道理之后,我們就沒有必要掉在這種煩惱中不能自拔。因為在管人的問題上是沒有辦法雙方算清帳,然后等價交換的。我們的祖先沒有為我們設計這種管理模式,到了今天就只能認命。

而且作為老板,遭遇這樣的事情,你不是第一個,也不是最后一個。太多的企業發生這樣的事了,這是中國式管理必須付出代價,換來的是管理者夢寐以求的員工的忠誠和盲從。這是一個既有利又有弊的模式。

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